DECRETO LEGGE 12 LUGLIO 2018, N. 87 RECANTE DISPOSIZIONI URGENTI PER LA DIGNITA’ DEI LAVORATORI E DELLE IMPRESE
OSSERVAZIONI CONFSAL
PREMESSA
“Dubium sapientiae initium”.
Con questa citazione Cartesio ci impone, oggi come ieri, di assumere un atteggiamento critico e propositivo rispetto a quella che vuole essere il primo intervento innovativo di politica economica attuato dal nuovo Governo.
Il decreto legge 12 luglio 2018, n. 87, in vigore dal 14 luglio 2018 reca Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese (GU n.161 del 13-7-2018).
Il Capo primo del decreto legge contiene misure urgenti per il contrasto al precariato.
Il ricorso sempre più frequente a tipologie contrattuali diverse dal contratto a tempo indeterminato ha creato incertezza e reso precari i progetti di vita di numerosi lavoratori.
La Confsal ritiene che la stretta sui contratti a termine – attuata con la riduzione temporale della durata massima del contratto a tempo determinato, la reintroduzione delle causali e l’incremento degli oneri connessi ai rinnovi dei contratti a tempo determinato – rischia di non avere gli effetti sperati, se non accompagnata da un netto incentivo alla stipula di contratti di lavoro a tempo indeterminato e da altre misure di sostegno alle imprese, tra cui la decontribuzione e il credito d’imposta.
Le priorità sono la crescita e lo sviluppo economico, per cui la riduzione del cuneo fiscale che aggrava i contratti di lavoro – come già annunciato dal Governo – dovrà essere privilegiata già in sede di conversione in legge del Decreto Dignità e, successivamente, della prossima Legge di Bilancio.
Non senza dimenticare che la crescita e lo sviluppo economico coinvolgono anche la Pubblica Amministrazione, nella quale permangono a tutt’oggi ampie sacche di precariato che potrebbero essere colmate con misure adeguate, tra cui lo sblocco del turn over.
Art. 1 – Modifiche alla disciplina del contratto a tempo determinato
L’art. 1 del decreto, novellando l’art. 19 del D.lgs. 81/2015, reintroduce le causali per il contratto a termine di durata superiore a 12 mesi e riduce la durata massima del contratto di lavoro a tempo determinato da 36 a 24 mesi.
In particolare l’ art. 1, comma 1, prevede che il contratto a termine possa avere una durata superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24, in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
- a) “esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori”.
Se già i primi dubbi interpretativi si pongono nella definizione delle “esigenze oggettive”, non è assolutamente chiaro, a nostro avviso, il significato del termine “estranee” rispetto all’attività ordinaria.
Al riguardo, si propone di sostituire il termine “estranee” con il termine “complementari”.
Si propone altresì di eliminare la parola “ovvero” e di suddividere la lettera a) in due distinti punti.
- b) “esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria”.
Anche questa lettera, per come formulata, può dare adito a dubbi interpretativi e applicativi, in particolare per quanto attiene ai termini “significativi e non programmabili”. La significatività, unitamente alla non programmabilità (è infatti utilizzata la congiunzione “e”) si presta a interpretazioni estremamente soggettive, ingenerando un irrigidimento eccessivo della possibilità del ricorso al contratto a termine.
Si propone pertanto di espungere dal testo le parole “significativi e non programmabili”.
Ingiusta limitazione della contrattazione collettiva
La reintroduzione tassativa delle causali limita ingiustamente gli ambiti di determinazione della contrattazione collettiva. Circostanza questa di non poco conto, attesa la possibilità del contratto collettivo di contestualizzare e meglio determinare, avuto riguardo allo specifico settore, la possibilità di far ricorso al contratto a tempo determinato.
E’ d’obbligo, quindi, riconoscere al CCNL un ruolo attivo nel definire le causali che legittimano la stipula di contratti a tempo determinato.
Termine per impugnativa
Il decreto reintroduce il termine di 180 giorni – rispetto ai 120 – per l’impugnativa dei contratti a termine. Apprezziamo la modifica di favore per il lavoratore. Trattandosi di un periodo più lungo ma comunque ragionevole (6 mesi), esso offre al lavoratore la possibilità di valutare con maggiore attenzione le misure a propria tutela.
Applicazione delle nuove disposizioni
Il comma 2 dell’art. 1 prevede che “le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla medesima data”.
Il decreto non prevede dunque un regime transitorio.
Al riguardo, la Confsal propone di eliminare l’ultimo periodo della norma in commento “nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla medesima data”, escludendo dunque dal campo di applicazione del decreto i rinnovi o le proroghe dei contratti in corso alla data di entrata in vigore del decreto medesimo.
Ciò in quanto l’applicazione delle nuove disposizioni anche ai rinnovi e alle proroghe creerebbe sicuramente incertezze applicative e non sembra tutelare né i lavoratori già assunti a termine e in attesa di proroga né la libertà di iniziativa economica privata dell’imprenditore che aveva assunto quei lavoratori sulla base di una determinata pianificazione della propria attività.
Art. 2 – Modifiche alla disciplina della somministrazione di lavoro
L’art. 2, novellando l’art. 34, comma 2, del D.lgs. 81/2015 prevede che “in caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 23 e 24”.
Al riguardo, riteniamo che sia innanzitutto da ribadire la necessità di una inderogabile e urgente riforma dei centri per l’impiego pubblici, quale fulcro per l’incontro tra domanda e offerta di lavoro, a cui raccordare altri soggetti di intermediazione.
Non si può sottacere che la somministrazione di lavoro ha non di rado comportato uno status di precarietà permanente di tanti lavoratori.
Concordiamo, dunque, sulla necessità di misure tese a prevenire il suo uso distorto.
Auspichiamo una più organica revisione della somministrazione al fine di evitarne gli abusi che incentivano invece la precarizzazione permanente.
Ove, tuttavia, il dibattito dovesse portare al mantenimento del loro status quo, si propone che i limiti e le condizioni della nuova disciplina del contratto a termine possano riferirsi ad ogni singola azienda che si avvale del lavoro in somministrazione (ad esempio non è possibile applicare lo stesso lavoratore presso la stessa azienda oltre i limiti e le condizioni previsti dal contratto di lavoro a tempo determinato), estendendo a tale nuovo contesto tutti i sistemi di monitoraggio, di controllo e sanzionatori già in essere.
Art. 3, comma 1 – Indennità di licenziamento ingiustificato
L’art. 3 del D.L. in esame, novellando l’art. 3, comma 1, del D.lgs. 23/2015 dispone che, in caso di licenziamento ingiustificato, ferma restando la risoluzione del rapporto di lavoro, il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di un’ indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità.
La norma in esame non affronta, se non in minima parte, la più ampia tematica dei licenziamenti ingiustificati. Al riguardo, riteniamo che la determinazione dell’indennità, in caso di licenziamento ingiustificato, debba essere rimessa al prudente apprezzamento del Giudice e non fissata in rigidi parametri predeterminati.
Inoltre, nell’ottica della tutela dei lavoratori che si trovano a dover subire un licenziamento, nell’ ipotesi di licenziamento preceduto da preavviso, la Confsal propone l’introduzione di un nuovo istituto giuridico denominato preavviso attivo. Scopo di tale nuova procedura è la ricollocazione del lavoratore in uscita in altri contesti lavorativi, coinvolgendo e rendendo il datore di lavoro parte attiva di tale processo.
A tal fine, la proposta è quella di accompagnare il lavoratore nella ricerca di una nuova occupazione, riqualificandolo, anche valorizzando gli strumenti della bilateralità che, come noto, favorisce l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. Ciò avrebbe evidenti ripercussioni in termini deflattivi del contenzioso e di risparmi di spesa nelle politiche passive per il lavoro.
Art. 3, comma 2 – Incremento contribuzione contratto a tempo determinato
Il comma 2 dell’art. 3 prevede – in occasione di ciascun rinnovo di un contratto a tempo determinato, anche nei casi di somministrazione – un incremento contributivo di 0,5 punti percentuali, che si somma all’1,4% già normato nel 2012 dalla legge Fornero.
Non si comprende il perché restino escluse dal citato aggravio contributivo le proroghe dei contratti a tempo determinato. Questa omissione sarà probabilmente motivo di ulteriore difficoltà applicativa ed interpretativa, generando contenziosi.
Art. 4 – Differimento del termine di esecuzione dei provvedimenti giurisdizionali in tema di diplomati magistrali
Come risposta all’annoso problema dei diplomati magistrali che abbiano conseguito il titolo entro l’anno scolastico 2001/2002 e che abbiano dei giudizi pendenti, il decreto legge prevede il differimento del termine di esecuzione dei provvedimenti giurisdizionali.
Ciò al fine di assicurare il corretto avvio dell’anno scolastico 2018/2019 e di salvaguardare la continuità didattica nell’interesse degli alunni.
Occorre osservare che, con molta probabilità, tanti ricorrenti dovranno attendere tempi diversi e maggiori perché, tramite i loro legali, hanno ottenuto rinvii delle sentenze di merito. Come da più parti segnalato, una possibile soluzione alla questione potrebbe essere quella di prevedere per i possessori di diploma magistrale un corso-concorso finalizzato al ruolo. h
Art. 5 – Limiti alla delocalizzazione delle imprese beneficiarie di aiuti
La norma in commento sancisce obblighi di localizzazione nel territorio italiano per un termine di cinque anni per le imprese, sia italiane che straniere, che siano state beneficiarie di aiuti di Stato per l’implementazione di investimenti in attività produttive.
La Confsal condivide l’introduzione di una normativa volta a disciplinare la delocalizzazione delle imprese beneficiarie di aiuti di Stato.
Desta tuttavia qualche perplessità interpretativa la previsione secondo cui è vietato il trasferimento dell’attività economica dell’impresa – in aree geografiche diverse da quella per cui la stessa abbia avuto accesso al beneficio – anche per una singola parte, peraltro senza stabilire la dimensione di quest’ultima.
Art. 6 – Tutela dell’occupazione nelle imprese beneficiarie di aiuti
L’articolo 6 del D.L. sanziona le imprese beneficiarie di aiuti di Stato connessi alla valutazione dell’impatto sull’occupazione.
Con l’espressione “fuori dai casi riconducibili a giustificato motivo oggettivo” sembra che il legislatore voglia includere tra le cause che comportano la decadenza dal beneficio anche i motivi disciplinari.
Inoltre, assunto che la delocalizzazione costituisca a prescindere una ragione oggettiva che giustifica un licenziamento, non è chiaro quali saranno i licenziamenti di natura oggettiva rilevanti.
Infine, se il trasferimento parziale dell’attività si riferisce esclusivamente o principalmente a beni immateriali (es. software), la questione si complica ancora di più, dato che gli stessi lavoratori potrebbero continuare a lavorare dalla sede di originaria assunzione.
Art. 7- Recupero del beneficio dell’iper ammortamento in caso di cessione o delocalizzazione degli investimenti
Come noto, l’iper ammortamento riguarda la possibilità di incrementare del 150%, e solo per la determinazione delle quote di ammortamento e dei canoni di leasing, il costo di acquisto dei beni materiali strumentali nuovi ad alta tecnologia dettagliati nella legge di bilancio 2017.
L’iper ammortamento 2018 si applica con riferimento agli investimenti realizzati dal 1° gennaio 2018 al 31 dicembre 2018 (ovvero al 30 giugno 2019, purché l’ordine relativo sia stato formalmente accettato dal fornitore e sia stato eseguito il pagamento di almeno il 20% del costo di acquisto entro il 31 dicembre 2018).
L’art. 7 del D.L. in commento prevede la sanzione del recupero dell’iper ammortamento nei casi di delocalizzazione e di alienazione del bene oggetto dell’agevolazione.
Al riguardo, si osserva che il principio di competenza economica sancito dall’art. 2423 bis del codice civile e dai principi contabili nazionali in materia di determinazione del reddito, prevede che si imputino all’esercizio esclusivamente i costi e i ricavi di competenza dell’esercizio medesimo.
E’ evidente che ciò non accadrebbe sanzionando l’impresa nell’anno della violazione, attraverso una variazione in aumento del reddito imponibile per un importo pari alle maggiorazioni delle quote di ammortamento dedotte in anni precedenti.
E’ altresì evidente che le conseguenti minori risorse finanziarie a disposizione dell’impresa genererebbero effetti negativi in termini occupazionali.
Art. 9 – Divieto di pubblicità giochi e scommesse
Per essere realmente efficace, la previsione normativa volta a bandire la pubblicità di giochi e scommesse dovrebbe essere sostenuta anche a livello europeo.
Paradossalmente, mentre da un lato l’intento di contrastare la ludopatia è apparentemente molto forte nel decreto, lo Stato continua a basarsi sul gioco d’azzardo per introitare risorse finanziarie.
Art. 12 – Split payment
L’ultima parte del Decreto riguarda le misure fiscali, di cui quella principale è l’eliminazione dello split payment (in base al quale, la P.A. trattiene direttamente l’IVA sulla fattura che paga al suo fornitore), ma solo con riferimento ai professionisti.
Al riguardo, si osserva che è opportuno introdurre, anche e soprattutto, misure volte a velocizzare i rimborsi e le compensazioni di imposte, con effetti positivi in termini di liquidità dei professionisti e, quindi, dei loro dipendenti.
CONCLUSIONI
La Confsal propone la costituzione di una Cabina di regia e di monitoraggio.
I reali effetti del decreto potranno apprezzarsi solamente monitorando in maniera costante gli andamenti complessivi del mercato del lavoro, per comprendere le reazioni delle imprese in termini occupazionali.
Infine, la Confsal auspica l’apertura di un tavolo di confronto costruttivo con i corpi intermedi per affrontare le sfide e i cambiamenti del mercato del lavoro.
